“四馬”理念選人用人——兼談干部工作解放思想
發(fā)布時間：2008-09-24 09:08:00 訪問次數: 中共湖南省東安縣委常委、組織部長 尹玉林 信息來源：中國共產黨新聞網
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組織部門解放思想的關鍵就是深化干部人事制度改革，用解放了的思想、科學的機制和方法選思想解放、德才兼?zhèn)?、實績突出和群眾公認的人?！八鸟R”理念并非干部工作思想的突破和新立，只是著眼從操作層面上對選人用人工作進行思考和探索，是否具有科學性和適用性，有待于在干部工作實踐中去驗證。
一、伯樂相馬
“世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有?！薄安畼废囫R”作為一定歷史條件下的選人用人模式，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了條件。但是，由于受“伯樂”自身能力和水平、主觀偏見等因素的限制，難免出現“由少數人選人”和“在少數人中選人”、“伯樂”權力膨脹、腐敗滋生等問題。在民主開放的現代社會里，“伯樂相馬”不應成為一種主流的選人模式，但其識人察人中正確的方法值得我們在選人用人中汲取和借鑒。
這里所說的“伯樂相馬”，主要強調如何科學地考察識別干部。各級組織部門和廣大領導干部、組工干部應在選人用人中練就一雙慧眼，完善選任機制，確保人才輩出。
要學會“看人”?；垩圩R人才，從細節(jié)看性情，從情境觀品行，從大事驗本領，既要聽其言，又要觀其行；既要看其為，又要看其所不為；既要看學歷，又要看能力和才干；既要看公德，又要看私德；既要看八小時內的工作，又要看八小時外的表現；既要看GDP增長率，又要看社會的和諧度、民眾的幸福指數；既要看平時的工作表現，又要看其在重大矛盾問題和社會突發(fā)事件中能否豁得出去；既要聽單位干部的意見，更要注重群眾“公論”；既要看推薦時得票數，又不能簡單地以票取人。然后，通過由表及里的分析，全面掌握干部的德、能、勤、績、廉的情況，客觀公正地評價干部。
要善待“老實人”。老實人的本質特征就是可信、可靠、可敬。這類人為人厚道，對事業(yè)忠誠，辦事實打實，講原則，不耍巧，不爭功，也不諉過。老實人并非碌碌無為、沒本事的人，只不過不事張揚、不善“造勢”、不愿表現自己而已。中央大力倡導“不能讓老實人吃虧”，進一步彰顯了黨的正確用人導向。我們組織部門應建立科學的用人機制，主動發(fā)現老實人，支持重用老實人，激勵廣大干部干事創(chuàng)業(yè)。
要識別“老好人”。老好人并非老實人，這種人價值取向以“自我”為中心，為人明哲保身、八面玲瓏、世故圓滑，工作拈輕怕重、投機取巧，辦事表態(tài)打哈哈、看風向，原則面前不敢得罪人，給人以老實、厚道的“假象”。這種人往往有好人緣、廣“人脈”，在單位吃得開，考察推薦時選票也不少。識別老好人，就要深入實際、深入群眾，看他究竟做了哪些工作，出了哪些政績，在原則問題上是否嚴守工作紀律。對于老好人，堅決不能用，還要嚴肅懲戒，唯此，才能激濁揚清，善者如流。
要準確評價干部。科學考察才能知人，準確評價才能善任。如何準確評價干部，就要以《干部任用條例》為準繩，運用現代領導人才測評理論，從品德維度、知識維度、能力維度、業(yè)績維度等方面，細化、量化一個科學的干部評價指標體系，盡可能減少評價過程中人為和主觀因素的影響。在干部考核評價時，應進一步完善民主測評、民意調查、考察預告制、任前公示制等行之有效的制度，特別是在民主測評過程中，要擴大群眾參與范圍，優(yōu)化測評現場環(huán)境，給參評人員一定的時間和空間，保證他們獨立行使參與權和表達權，增加測評結果的準確性和可信度。
二、分槽飼馬
兩馬飼一槽，互相踢打，你爭我搶，不能安心吃草料，自然就會掉膘。同樣之理，對于干部使用和管理，也要因人制宜，區(qū)別對待，分類管理。這樣，方能提高干部隊伍的整體素質和戰(zhàn)斗力。
科學搭配班子。如果一個單位班子成員都比較好強，勢必會內耗從生；如果全由脾氣溫和的人組成，難免會出現議而不決、工作節(jié)拍慢、工作效率不高等問題；如果班子成員執(zhí)政理念都比較激進，工作方向很可能就會偏向。因此，我們在配備班子時，要根據單位的職能，用人所長，用人所強，將適合的人放在合適的崗位上。同時，綜合考慮班子成員的學歷、年齡、性別、能力、氣質、性格等方面的因素，進行合理搭配，老中青相結合，能力專業(yè)互補，脾氣性格剛柔相濟，從而產生“螞蟻搬家”的整體效應。
縣以下單位黨政負責人盡可能“一肩挑”。 “一槽喂兩馬”，如果黨政分工不明確，就有可能導致黨政不和，班子不團結，其他干部也無所適從。縣以下單位黨政負責人（之所以強調縣以下單位，因為縣以下單位黨政職能本身具有一定的重疊性，同時也不會動搖黨的執(zhí)政基礎）若能“一肩挑”，一方面不會出現兩個“班長”現象，減少了班子摩擦因素，有利于保障團結，提高班子的凝聚力；另一方面減少了領導職數，有利于精簡機構，節(jié)約行政成本。也許有人擔心，“一肩挑”容易造成權力過份集中、黨政職能混淆、黨不管黨。其實，只要健全議事決策機制和監(jiān)督機制，這些問題是完全可以避免的。
進行分類管理。根據年輕干部、退居二線干部、離退休干部、黨員干部、非黨干部、黨政干部、專業(yè)技術人才、女干部、少數民族干部、后備干部等不同類型干部的特點，分別制定精細的管理目標和措施，分類管理，為各類干部進步、施展才干創(chuàng)造良好的平臺。現在許多地方和單位，疏于對退居二線干部的管理，領導干部卸任、一般干部男滿55歲女滿50歲后就不用上班，工資和政策性福利照拿。這與《公務法》中的規(guī)定是相悖的，一方面造成了干部資源的極大浪費，另一方面對在職干部的積極性是一個極大的挫傷，還可能誘使臨近二線的干部不做事、混日子。要改變這種困境，關鍵在于建立完善的管理制度，不上班、不履職就要嚴格按照有關法律法規(guī)和制度進行處理，嚴懲之下，必有新氣象。
三、賽場選馬
馬之優(yōu)劣，是騾子是馬，拉出去騮騮就可以辨別。選拔任用干部 ，也要由“相馬”變“賽馬”，在競爭中擇優(yōu)。近年來，我們推行了公務員公開招考、公開選拔領導干部、競爭上崗等干部人事制度改革，四川、江蘇、云南等地還進行了“公推公選”、“公推直選”、“兩推一選”等改革試點，其中相當一批是廳局級職位。如果說“伯樂相馬”、“分槽飼馬”僅是從技術上進行選人用人的實踐，那么“賽場選馬”應該是從戰(zhàn)略上探索民主的選人用人機制。
公開選拔、競爭上崗黨政干部，既符合黨內民主發(fā)展方向，又符合群眾發(fā)展人民民主的愿望；既促進了優(yōu)秀人才脫穎而出，也進一步落實了群眾知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。實踐中，考選職位的“冷”與“熱”，參選“門檻”的“高”與“低”，考試中的“分”與“能”，考察結果的“真”與“假”等問題，值得進一步研究解決。在考選環(huán)節(jié)特別是要注意增加心理素質測試、實踐調研能力考核等內容，減少“考試專業(yè)戶”、“高分低能”現象。
“公推公選”、“公推直選”、“兩推一選”，把官員的“提名權”交給干部群眾，還權于民，體現群眾路線，擴大了選人視野，拓寬了選人渠道。在組織過程中，程序公開、規(guī)則公開、評判公開，廣泛接受群眾的監(jiān)督，充分體現了民主和公平正義原則。值得一提的是，黨委及其組織部門在這樣的選人過程中，變成了制度規(guī)則的制訂者和具體實施的組織者，“裁判”、“評委”是廣大民眾，這就鞭策被選出來的官員不僅要對上負責，更多的是目光朝下、對選民負責，選上來后工作干不好、關注民生的問題解決不了，下一屆選民就會把他選下去，這對整肅權力運行中的不作為、亂作為和腐敗問題起到重要作用，尊重人民群眾的公仆觀念一定會變成官場的主流價值取向。推行公推公選、公推直選、兩推一選，當務之急，需要注意兩個問題：一是擴大推薦、考察、醞釀、票決的差額比例，在鄉(xiāng)村兩級完全可以推行“海選”，使選人的余地更大，民主程度更高，用人失察失誤的可能性和風險性更小。二是擴大推行范圍， 既要在村兩委、科級干部中推行，也要在縣處級、廳局級干部中推行；既要在副職中推行，也要在正職中推行。
我們認為，當“賽場選馬”真正成為干部選任的主流模式時，干部工作才能真正談得上解放思想。
四、揚鞭策馬
馬之性情，呵護照料，鞭笞馭之。對于廣大干部，既要教育培養(yǎng)，用當其時，創(chuàng)造條件激勵他們履職盡責，又要通過強有力的監(jiān)督，規(guī)范其行為，免得夭折、“落馬”。
加強對“一把手”的監(jiān)督。要相對分權。孟德斯鳩說過：“防止權力濫用的辦法，就是用權力來制約權力。權力不受制約必然產生腐敗。”對涉及人、財、物的重要工作，明確不同的領導分管，“一把手”不直接分管財務、人事、工程項目建設、物資采購和行政審批，形成合理的權力結構。在重要人事任免、重要工程項目審批、大額度財務開支事項等重要決策方面，實行票決制，減少“一把手”的自由裁量權，防止權力的獨攬和濫用。特別是要規(guī)范“一把手”用人權，使差額上會、全委會票決成為一種固定的制度，防止用人上“一把手”個人說了算。加大交流輪崗的力度。對在一個地方、一個部門任期達到法定年限的“一把手”，特別是熱點崗位和執(zhí)法執(zhí)紀部門的“一把手”要適時交流輪崗，以鏟除因在一個崗位上工作時間過長而可能滋生消極腐敗的土壤。全面推行“一把手”任期內和離任審計。對“一把手”進行任期經濟責任審計，強化審計結果的運用，對于審計出來的問題，深挖到底，追責到底；對擬提升、交流、離任的“一把手”， 必須先審計后走人。
嚴格問責。失之于寬，失之于軟，是干部管理工作中最大 “軟肋”。欣喜的是，在日前山西“9.8”尾礦庫潰壩事故和河北三鹿“問題奶粉”事件中，許多官員相繼被問責，再一次給黨政干部敲響了警鐘：有職就有
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